El modelo educativo dual alemán: descripción, alcances, ventajas competitivas y su aplicación en las organizaciones mexicanas (parte 3)

Solamente aquel que construye el futuro, tiene derecho a juzgar el pasado”: Friedrich Nietzche


David Moisés Terán Pérez *

Nuevamente, buenos días estimadas(os) lectoras(es). Continuamos con el estudio y el análisis del modelo educativo dual alemán. Un objetivo importante de la política educacional y del mercado laboral es facilitar a los jóvenes, lo más posible, la transición entre el colegio y la formación técnica, y luego el ejercicio de la profesión. Aun cuando esto en la mayoría de los casos se logra, no todos los egresados encuentran un puesto de formación al primer intento.

El sistema de transición es para ellos una alternativa confiable e inmediata. Estos programas, que duran por lo general un año, no constituyen una formación técnica, sino que apuntan a preparar a los jóvenes para la realización posterior de un aprendizaje y los acercan al mundo laboral. El diseño concreto está guiado por los requerimientos específicos: los cursos de preparación profesional entregan, entre otros, competencias en TI y medios, fomentan las capacidades idiomáticas y entrenan a los jóvenes para el proceso de postulación. Adicionalmente, también se puede completar alguna modalidad escolar (de mayor jerarquía) y se puede realizar una formación técnica-profesional básica homologable.

Los programas del sistema de transición se dirigen específicamente a egresados del colegio que, a menudo por la falta de madurez, tienen problemas para encontrar un puesto de formación.

Su efectividad, sin embargo, en el sentido de lograr una rápida integración en el mercado de formación, es cuestionada. Pero especialmente en épocas con altas tasas de desempleo, este sistema cumple una segunda función: protege a los jóvenes de experimentar el desempleo a temprana edad.

Esta protección tiene una relevancia especial en tiempos económicamente difíciles. Sin embargo, las cifras de participantes en el sistema de transición deben ser observadas continuamente, puesto que el objetivo es que los jóvenes encuentren a la brevedad posible una formación técnica.

Debido al desarrollo demográfico, y especialmente a la buena coyuntura económica de Alemania, paradójicamente, el número de participantes en el sistema de transición en los últimos años ha ido disminuyendo. Sin embargo, sigue habiendo mucho por hacer: a pesar del sistema de transición, casi 16% de los jóvenes entre 20 y 29 años no tiene título técnico o profesional (2018).

Por otro lado, la mayor parte de la formación se realiza en la empresa con la cual el aprendiz tiene el contrato de formación. Allí, este transita por las distintas estaciones de la formación que siguen un plan predeterminado. Las distintas estaciones se definen individualmente, pero los contenidos de la formación, las secuencias temporales y los exámenes están regulados a nivel federal por las así llamadas disposiciones de formación.

En el marco de la parte práctica de la formación, el aprendiz conoce la empresa, los procesos de trabajo y la cotidianidad laboral. De manera guiada, realiza las mismas actividades que su formador. Así, no sólo se traspasan los conocimientos específicos de la empresa y del rubro, sino que el aprendiz gana una importante experiencia para su futuro ingreso en la vida laboral.

Las empresas tienen que cumplir criterios estatalmente establecidos para obtener la autorización de formar aprendices. Las disposiciones distinguen entre la idoneidad de la empresa como lugar de formación, y la idoneidad personal y técnica del formador. En términos generales, la empresa debe estar en condiciones de traspasarles a sus aprendices las habilidades, los conocimientos, las competencias, las destrezas, establecidas(os) en los estatutos de formación. Adicionalmente, debe poner a disposición del aprendiz un puesto de trabajo adecuadamente equipado, donde se pueden aprender y ejercitar los procedimientos laborales relevantes para la profesión.

Los equipos y medios tecnológicos (por ejemplo, las máquinas-herramienta y los dispositivos de mantenimiento) deben responder a estándares actuales. Si una empresa no está en condiciones de enseñar una habilidad específica porque, por ejemplo, no utiliza una determinada máquina en su producción, puede establecer una alianza de formación con otra(s) empresa(s) que sí la utilice. En este caso, el aprendiz adquiere la habilidad respectiva en otra empresa formadora.

La enseñanza de habilidades y la transmisión de conocimientos dentro de la empresa está a cargo de un formador. Él es el responsable por la formación de los jóvenes y, aparte de la instrucción técnica, a menudo ejerce también una función educativa. Por ello, el formador debe cumplir ciertos requerimientos profesionales y personales, como por ejemplo no tener antecedentes penales. También se debe ser mayor de 24 años, haber realizado un aprendizaje en el oficio que se enseña y/o tener una larga experiencia laboral que garantice su capacidad de traspasar las habilidades y conocimientos propios del oficio. Adicionalmente, debe saber planificar, ejecutar y controlar en forma autónoma los contenidos de la formación.

Estas habilidades se tienen que acreditar mediante exámenes escritos y prácticos. Las encargadas de esta examinación, así como de la acreditación de las empresas como entidades formadoras, son las respectivas cámaras industriales alemanas.

Se pone interesante el tema, ¿verdad? La próxima semana continuaremos con este extraordinario modelo educativo. (Continuará…)

* Ingeniero Mecánico Electricista por la UNAM. Maestro en Microelectrónica por la Université Pierre et Marie Curie de París. Maestro en Alta Dirección por el IPADE. Maestro en Ciencias de la Educación por la UVM. Doctor en Educación por la UPN. Académico en la UNAM por 30 años. Director de los Centros Autorizados de Servicio (CAS) en Hewlett-Packard de México. Líder de Proyecto Eléctrico en Siemens México. Autor de seis libros publicados por Alfaomega Grupo Editor. dmtp040964@gmail.com

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